Mångfaldsexperten: Många rekryteringar går på magkänsla

Som barn flyttade Lenka Prokopec Karlberg med sin familj till Sverige från dåvarande Tjeckoslovakien.

– Jag växte upp med högutbildade föräldrar med utländsk bakgrund, och såg deras utmaningar med brytning och andra hinder som många drabbas av idag, säger Lenka Prokopec Karlberg.

Nu är hon vd för organisationen Mitt Liv, som erbjuder konsulttjänster inom mångfald och inkludering och driver ett omfattande mentorskapsprogram för utlandsfödda akademiker.

En femtedel av de högutbildade som är födda utanför Sverige är antingen arbetslösa eller har ett jobb som inte matchar deras utbildning, visar statistik från SCB. Motsvarande andel för inrikes födda är endast åtta procent.

Men även andra möter hinder på arbetsmarknaden, påpekar Lenka Prokopec Karlberg.

– Personer med funktionsnedsättning är en grupp som har det väldigt svårt, och åldersdiskrimineringen är ett stort faktum. 70 procent av de arbetssökande i Sverige tror att de vid något tillfälle valts bort i en rekryteringsprocess utifrån någon av diskrimineringsgrunderna.

Sverige har en starkt relations- och nätverksdriven arbetsmarknad där mycket av rekryteringen sker genom rekommendationer och referenser, enligt Lenka Prokopec Karlberg.

– Väldigt mycket av rekryteringen i dag går på magkänsla. Man väljer det man känner igen, som är likt en själv. Samtidigt säger åtta av tio arbetsgivare att de har svårt att hitta personal.

I början av året gjorde Mitt Liv en opinionsundersökning som visade att 83 procent av svenska chefer ser mångfald och inkludering som en del av sitt chefsansvar. Men färre än hälften svarade att deras företag hade en strategi för det.

– Så viljan finns, men många saknar mål och verktyg. Det här är så verksamhetskritiskt att vi anser att det måste finnas en mångfalds- och inkluderingsstrategi kopplat till affärsplanen, med mätbara KPI:er som chefer följs upp på, säger Lenka Prokopec Karlberg.

Att inte jobba med frågorna innebär risker som låg innovationskraft och att man inte får ut den fulla potentialen av medarbetarna, menar hon, men det är också en faktor som är viktig för att vara attraktiv som arbetsgivare.

Hur ska då arbetsgivare och chefer tänka och göra för att lyckas med mångfald och inkludering? Det första steget är att inse att inkludering är allas ansvar, och även bli medveten om sina egna fördomar och bias, enligt Lenka Prokopec Karlberg.

– Jobba med dig själv och uppmuntra olika perspektiv på arbetsplatsen. Det behövs en inkluderande kultur, annars får ni inte ut potentialen av mångfalden.

När det gäller rekrytering, säkerställ att hela rekryteringsprocessen är inkluderande redan från behovsanalysen, bredda din syn på vad kompetens är, våga leta där ni inte rekryterat tidigare och ställ krav på rekryteringsföretag, råder Lenka Prokopec Karlberg.

– Det pratas mycket om vikten av att en kandidat passar in i företagskulturen, ”culture fit”. Vi vill istället prata om ”culture add”. Vilka perspektiv saknas idag? Har ni två likvärdiga kandidater, fundera på om personen kommer att addera mer av det ni redan har eller tillföra något nytt.

Tips! Så skapar du mer mångfald på arbetsplatsen:

• Istället för att anställa någon som passar in – hitta någon som tillför nya perspektiv.
• Mät hur medarbetarna upplever inkluderingen. Då kan ni jobba med brister.
• Ha en tydlig strategi och mål för hela verksamheten.
• Utbilda organisationen, ge konkreta verktyg.
• Bli mentor i ett sammanhang där du möter personer som inte är som du.

Läs mer på våra sidor om Mångfald och inkludering.

Artikeln är publicerad i Ledarnas medlemsinlaga i tidningen Chef nr 8, augusti 2022.

Vill du också ha tidningen Chef direkt hem i brevlådan? Läs mer och bli medlem!