Yttrande: Äldre har aldrig varit yngre – fler kan och vill arbeta längre

Ledarna är Sveriges chefsorganisation, med fler än 95 000 medlemmar och är den första organisation i Sverige som bildades av chefer för chefer. Detta skedde år 1905. Grundidén är lika giltig nu som då: Chefer hjälper chefer till framgång.

Hos oss får chefer stöd både i rollen som chef och som anställd – ett dubbelt perspektiv som bara Ledarna erbjuder. Vi stärker den enskilde chefen genom att utgå från individuella behov och önskemål. Vi gör chefer säkrare och mer framgångsrika i sitt ledarskap. Vi arbetar för att chefer ska ha avtal och villkor som är väl anpassade för chefsrollen. Vi för också chefers talan i samhällsdebatten och lyfter fram ledarskapets betydelse. Ledarna är partipolitiskt obundet, men tvekar inte att driva sakpolitiska frågor som har ett uttalat chefsintresse. Ledarna är den enda fackliga organisation som arbetar bara för chefer.

Ledarna – Sveriges chefsorganisation har valt att skicka in följande synpunkter på Delegationen för senior arbetskrafts betänkande ”Äldre har aldrig varit yngre – fler kan och vill arbeta längre”, SOU 2020:69.

Ledarnas övergripande synpunkter på betänkandet

Delegationen för senior arbetskraft har haft uppdraget att verka för ett mer inkluderande och åldersoberoende synsätt i arbetslivet. Den huvudsakliga uppgiften har varit att samla in och sammanställa fakta och forskning om seniorers möjligheter i arbetslivet, synen på seniorer på arbetsmarknaden, fördomar mot seniorer och betydelsen av ett längre arbetsliv för både samhället och för individens slutliga pension. Uppdraget har också varit att sprida kunskap och forskning om dessa frågor, samt att samtala med relevanta aktörer. Delegationen har däremot inte haft till uppgift att lämna författningsförslag.

De synpunkter som Ledarna lämnar rör således de analyser som delegationen gjort och de slutsatser som delegationen dragit av dessa analyser. Ledarna lämnar synpunkter främst ur ett chefsperspektiv. Ytterligare synpunkter lämnas för offentlig sektor genom OFR offentliganställdas förhandlingsråd och för privat sektor genom Förhandlings- och samverkansrådet PTK, där Ledarna är medlem.

En ökad medellivslängd kräver att arbetslivet förlängs

Ledarna anser, precis som delegationen, att en ökad medellivslängd kräver att arbetslivet förlängs, dels för att möjliggöra goda pensionsnivåer på lång sikt, dels för att säkerställa kvaliteten i en skattefinansierad välfärd. En skattefinansierad skola, vård och omsorg förutsätter att så många som möjligt bidrar med skatteintäkter för att inte försörjningsansvaret ska bli för tungt för de som arbetar, eller för att kvaliteteten inom skola, vård och omsorg inte ska bli lidande på grund av bristande resurser.

Ledarna delar också delegationens bedömning att det är en nödvändighet att seniorer som kan och vill arbeta längre får göra det. Delegationens underlagsrapporter och andra analyser visar att ökningen i seniorers sysselsättningsgrad inte motsvarar de förbättringar som skett i seniorers hälsa och funktionsförmågor. Det finns därmed en stor och underutnyttjad arbetskraftspotential bland seniorerna. En av delegationens viktigaste slutsatser är att synen på seniorer är otidsenlig och felaktig och det är just denna syn som är ett av de största hindren för ett längre arbetsliv för fler.

Ledarna arbetar aktivt för att chefer ska ges ökade möjligheter att arbeta längre upp i åldrarna. Möjligheten till ett förlängt arbetsliv är positivt för chefsförsörjningen samt för organisationers och chefers utveckling. Många chefer både vill och kan arbeta längre, men det förutsätter ett aktivt arbetsmiljöarbete för att säkerställa att arbetsvillkoren möjliggör ett långt arbetsliv med bibehållen god fysisk och psykisk hälsa, för såväl chefer som medarbetare.

Bristande fokus på chefer i analyserna

I betänkandet framhålls, helt korrekt, vikten av att chefer får förutsättningar att bedriva ett åldersmedvetet ledarskap. Arbetstagarens närmsta chef framhålls som en avgörande faktor för en medarbetares beslut att gå eller inte gå i pension. Därför blir vi förvånade över att det inte står någonting om chefers betydelse i delegationens huvudsakliga iakttagelser (sid. 16–17).

Betänkandet behandlar vidare inte alls särskilt ingående äldre chefers egna arbetssituationer utan analyserna är fokuserade på chefers betydelse för medarbetarna. Detta är anmärkningsvärt, inte minst med tanke på att chefer är överrepresenterade bland äldre arbetstagare. 43 procent av cheferna är 50 år eller äldre enligt SCB:s SSYK-baserade statistik för 2018. Motsvarande andel bland alla arbetstagare är endast 31 procent.

Vidare så försvinner ofta chefernas roll helt och hållet i delegationens analyser. I betänkandet betonas exempelvis att ”Det är centralt att arbetsgivare inser hur viktiga de regelbundna HR-rutinerna – utvecklingssamtal, lönesamtal och rekrytering – är i förhållande till de anställdas pensioneringsbeslut.” (sid. 25 och 223). Det som delegationen kallar för ”regelbundna HR-rutiner” är just några av chefers kärnuppgifter!

Chefernas ansvar för en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö

En god arbetsmiljö för alla genom hela arbetslivet är grundläggande för att ett längre arbetsliv ska vara möjligt för fler. Delegationen betonar helt korrekt arbetsgivarens ansvar för detta.

Ledarna önskar att delegationen hade understrukit att i praktiken så landar ansvaret för en god arbetsmiljö på chefernas axlar. Chefernas betydelse för en god fysisk och psykosocial arbetsmiljö går knappast att överskatta. För att cheferna ska kunna ta detta ansvar krävs förstås att även cheferna har goda arbetsmiljöer.

Ett längre arbetsliv kan underlätta rekryteringsproblem till chefsyrken

Frågan om chefers egna arbetsmiljöer är nära kopplade till problemen med att hitta personer med lämplig kompetens till många chefsyrken, särskilt i kommuner och regioner. Det är också i kommuner och regioner som arbetsmiljöproblemen för en stor andel av cheferna, i synnerhet inom kvinnodominerade arbetsområden, är stora. Dessa problem rör framför orimligt stora medarbetargrupper och andra undermåliga organisatoriska förutsättningar.

Om fler chefer kan och vill arbeta längre upp i åldrarna skulle detta bidra till att lösa rekryteringsproblemen. För att uppnå en sådan positiv utveckling måste arbetsvillkoren för chefer, i synnerhet inom kvinnodominerade områden i kommuner och regioner, kraftigt förbättras.

Ett långsiktigt och uthålligt arbete krävs där samtliga arbetsmarknadsparter involveras

Ledarna är eniga med delegationen i att arbetet med frågorna om senior arbetskraft och ett längre och hållbart arbetsliv för fler behöver fortsätta på ett mer långsiktigt och uthålligt sätt efter att delegationens arbete tagit slut i. Delegationen föreslår därför att en fast funktion för främjande av ett längre arbetsliv ska inrättas. Delegationen understryker att arbetsmarknadens parter bör ha stort inflytande och ansvar i detta, en uppfattning som Ledarna helhjärtat delar.

Den fasta funktionen föreslås också få i uppdrag att tillsammans med experter undersöka förekomsten av avsiktliga eller oavsiktliga nudge som påverkar seniorer att avsluta arbetslivet kring 65-årsåldern eller tidigare. Uppdraget ska också vara att lämna förslag på hur nudging i stället kan användas för att få seniorer att senarelägga arbetsmarknadsutträdet. Ledarnas uppfattning är att så länge dessa nudgar inte inkräktar på arbetsmarknadens parters överenskommelser kan de vara av värde.

Vidare bedömer delegationen att det finns behov av en forskningssatsning som överbryggar områdena arbetsliv och äldreforskning, och att en forskningssatsning därför bör göras på detta område. Ledarna delar denna uppfattning.

Likaså stöttar Ledarna delegationens förslag att regeringen bör föra diskussioner med arbetsmarknadens parter inom ramen för det partsråd för ett längre arbetsliv som inrättats inom ramen för pensionsöverenskommelsen om hur attityderna till senior arbetskraft behöver förändras, med målet att öka sysselsättningen och antalet arbetade timmar för seniorer. Att det finns en chefsvinkel i dessa diskussioner är väsentligt.

Ett längre arbetsliv förutsätter ett livslångt lärande

Ledarna delar delegationens bedömning att ett längre arbetsliv innebär att arbetstagare – såväl chefer som medarbetare – samt arbetsgivare och det offentliga behöver förlänga horisonten och senarelägga avtrappningen av kompetensutveckling för den enskilde. Vidare delar Ledarna delegationens uppfattning att ett livslångt lärande är ett gemensamt ansvar och kräver aktiva insatser från staten och arbetsmarknadens parter.

Tjänstepensioner är arbetsmarknadens parters ansvar

Delegationen gör bedömningen att intjänande av tjänstepension inte bör ha någon nedre eller övre åldersgräns, och skriver att ”Tjänstepensionerna bör verka i samma riktning som regeringens och riksdagens politik om ett längre arbetsliv för fler.” (sid. 234). Regeringen bör därför, anser delegationen, prioritera ett strukturerat och långsiktigt samarbete mellan staten och arbetsmarknadens parter om utformningen av tjänstepensionerna.

Ledarna vill understryka att tjänstepensioner är arbetsmarknaden parters ansvar och en fråga som löses i förhandlingar mellan dem. Vi ställer oss frågande till vad delegationen menar med ett ”strukturerat och långsiktigt samarbete” mellan staten och parterna.

Ledarna har uppmärksammat ett antal faktafel i betänkandet avseende tjänstepensionernas utformning. Vi hänvisar till den sammanställning av sådana fel som PTK gjort i sitt remissyttrande.

Är det alltid bättre att vara ung?

Huvuddelen av den forskning som finns om åldersdiskriminering om rekrytering och kompetensutveckling, och som delegationen helt korrekt refererar till, landar i slutsatsen att yngre vanligtvis har ett, ofta betydande, försteg på arbetsmarknaden framför äldre. Den forskning som fokuserat på möjligheter för personer som söker arbeten har mestadels studerat personer som inte söker chefspositioner, eller på karriär- och utvecklingsmöjligheter för personer som har arbeten men inte på några chefspositioner.

Resultaten i en pågående studie av just chefer inom Ledarna – såväl avseende rekrytering och befordran som möjlighet till kompetensutveckling – stämmer inte överens med dessa resultat. Resultaten i denna studie tyder på att självupplevd åldersdiskriminering är av ungefär lika stor omfattning hos såväl äldre som yngre chefer. Det verkar alltså finnas inte bara en ”bäst-före-ålder” utan också en ”bäst-efter-ålder” för chefer.

Om författningsförslag på grundval av delegationen betänkande kommer

Skulle delegationens betänkande, i ett senare skede, komma att vara underlag för författningsförslag är det viktigt att dessa förslag blir föremål för remissyttranden.

Ledarna – Sveriges chefsorganisation
Andreas Miller, förbundsordförande

• Läs mer hos regeringen.se: Äldre har aldrig varit yngre – allt fler kan och vill arbeta längre